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Politique Archives N°102
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Le PGCD : un outil pragmatique

Erdem RESNE

La judiciarisation de certains conflits en entreprise l’atteste : l’inclusion des musulmans au travail n’est pas encore acquise. Souvent, certaines pratiques religieuses entrent en conflit avec des employeurs soucieux d’imposer une « neutralité » mal définie. Peut-on éviter de se retrouver à tous les coups au tribunal ? Focus sur la méthode du plus grand commun dénominateur (PGCD), un outil pragmatique qui vise à transformer des demandes particulières en avantages pour tous.

Le CBAI (Centre bruxellois d’action interculturelle) organise depuis trois décennies des formations à l’interculturalité pour favoriser la cohabitation entre travailleurs d’horizons divers, principalement dans le secteur non marchand. Jusqu’ici inspiré par la méthode des incidents critiques et les travaux de la psycho-sociologue Margalit Cohen-Emerique, le CBAI se limitait à des formations destinées à permettre aux acteurs de cerner les référents culturels de chacun, en ce compris leurs propres cadres de réflexion, mais l’institution a récemment adapté ses méthodes : « Cette approche fonctionnait jusqu’au début des années 2000, confie Christine Kulakowski, directrice du CBAI. Sont apparues ensuite des questions d’un autre type. On avait de plus en plus de demandes qui relevaient vraiment du convictionnel : les questions du halal, du foulard. Nous avons été saisis de demandes spécifiques et cette méthode ne répondait plus aux questions car il ne s’agissait pas d’une méthode de résolution de problèmes. La question n’était plus “qu’est-ce que c’est ?, pourquoi est-ce comme cela ?”, mais plutôt “comment je fais dans ce cas-là ?, qu’est-ce qui est légal et qu’est-ce qui ne l’est pas ?”. Le “comment faire” s’est ajouté à la compréhension. »
Le CBAI adopte alors l’approche du plus grand commun dénominateur (PGCD), développée par l’anthropologue française Dounia Bouzar et lui confie une recherche-action qui aboutira à la rédaction d’un manuel de référence1 en collaboration avec Nathalie Denies, juriste à Unia2. 25 professionnels issus de divers secteurs (santé, syndicats, médiation scolaire…) y abordent 22 cas pratiques et appliquent la méthode afin de fournir des recommandations générales.
Le PGCD opère en 4 temps : décrire la situation ou la demande, expliquer en quoi celle-ci pose problème dans le cadre du travail, vérifier le cadre légal applicable et les possibilités qu’il offre (lois anti-discriminations, mais aussi conventions collectives de travail, règles spécifiques…) puis discuter afin de trouver une solution qui apporte satisfaction au demandeur tout en apportant aussi un bénéfice pour tous. La démarche consiste en quelque sorte à « neutraliser » le caractère religieux, culturel ou idéologique du débat pour se concentrer sur la pratique quotidienne : « On ne parle pas de religion mais d’égalité de traitement. La manière de présenter les problèmes peut avoir un accent religieux mais la réponse est simplement une manière de rétablir l’égalité de traitement avec un élargissement de la norme possible. Les gens amènent les questions en les appelant culturelles ou religieuses mais dans l’analyse des situations, il se cache autre chose, comme une inégalité de traitement entre Belges et étrangers, entre femmes et hommes. Bouzar parle de demandes d’ordre religieux mais nous avons voulu appeler cela “convictionnel” pour pouvoir y inclure la croyance comme la non-croyance », explique Christine Kulakowski. D’après elle, l’accent mis sur le cadre légal existant ne risque pas de cadenasser le débat mais permet de clarifier le contexte et d’explorer le champ des possibles : « On part de la loi telle qu’elle est. On donne le cadre juridique, il faut le connaître, mais dans ce domaine la jurisprudence est tellement diverse que la loi peut ne pas être rigide, on reste dans une démarche de résolution de conflits à court ou moyen terme. Ceci n’exclut pas un combat pour changer la loi mais ce n’est pas un préalable à la démarche. Il y a deux approches : d’un côté ceux qui disent que la société doit s’ouvrir pour faire place à la diversité, ils n’arrêtent pas d’appuyer les demandes de reconnaissance ; d’un autre côté la société est très lente et réticente à entendre ce discours. On a donc choisi une méthode qui permette d’avancer, même lentement, avec des compromis de part et d’autre. »
Contrairement à l’accommodement raisonnable qui offre une réponse particulière et consacre une différence, le PGCD va au-delà de la question pointée. Pour caricaturer, le premier exigerait un ascenseur pour personnes à mobilité réduite, là où le second agrandit et adapte l’ascenseur commun pour faire de la place à tout le monde.

Clarifier

La nouvelle approche est expérimentée de multiples façons. Au CBAI, la formation à destination des travailleurs du secteur non marchand comprend désormais un module PGCD. Sur sollicitation de la Fédération Wallonie-Bruxelles, des travailleurs et managers de l’aide à la jeunesse ont participé cette année à un cycle de formation sur base volontaire3, exclusivement avec la nouvelle méthode. Le CBAI n’intervient donc pas dans l’équipe, il outille les responsables et leurs travailleurs pour mener la réflexion sur leur lieu de travail. Du côté d’Unia par contre, qu’il s’agisse d’une plainte issue de travailleurs ou d’une demande spontanée de la part de l’employeur, la médiation se fait directement au sein de l’entreprise, privée comme publique.
La collaboration avec les acteurs de la fonction publique – voire, parfois, du non-marchand – se révèle plus sensible en raison de la conception que les premiers peuvent avoir de la neutralité et des considérations morales ou idéologiques des seconds.
Avec le dernier arrêt de la Cour européenne de Justice et l’invocation de la neutralité dans les entreprises privées4, les frontières entre public et privé semblent s’estomper pour le port de signes convictionnels, mais Nathalie Denies, d’Unia, préfère y voir une opportunité à saisir : « Je prends le pari que cet arrêt va être une porte ouverte pour travailler autrement, même si, à titre personnel, je trouve dommage que la Cour se soit positionnée ainsi. Avant on allait dans une entreprise privée et on disait : “Vous faites quelque chose qui est interdit, donc soit vous retirez le règlement d’interdiction, soit on va devant un tribunal”. Maintenant, on ne peut plus faire cela. On peut toujours aller devant la justice mais l’entreprise invoquera son droit à la neutralité. Ce qu’on peut faire désormais, c’est dire : “Légalement, vous pouvez interdire mais quelle est l’identité de votre entreprise ? Qu’est-ce que vous entendez en avançant le concept de neutralité compte tenu de la diversité de la société actuelle, de la réalité du marché de l’emploi notamment à Bruxelles ?”. Et c’est comme cela qu’on introduit le PGCD. »
Quant aux règlements de travail dans la fonction publique, les acteurs de terrain réclament une clarification du législateur pour faciliter leur travail. En l’absence de règles claires, que ce soit dans l’enseignement ou l’administration, chaque organisme public gère les situations à sa guise et les tribunaux tranchent lorsqu’ils sont saisis. Une réflexion est menée au sein de la fonction publique fédérale, où l’accord de gouvernement prévoit explicitement une interdiction des signes religieux en front office5, posant la question de la stratification de l’emploi. À Bruxelles, en Wallonie et en Fédération Wallonie-Bruxelles, il n’existe à l’heure actuelle aucune réflexion globale. Quand un organisme public veut initier le changement, ce sont quelques managers – voire un seul – qui sont à la manœuvre par conviction personnelle.
Le manuel de référence comme les expériences de terrain de Nathalie Denies (Unia) et Judith Hassoun (formatrice au CBAI) montrent que les questions liées aux pratiques religieuses et les réponses apportées varient fortement selon le contexte. Concernant les demandes relatives à la prière sur le lieu de travail, par exemple, l’aménagement d’une salle de silence ou de recueillement, où l’on puisse à la fois prier, lire ou simplement se reposer, suffit dans certains cas, alors qu’ailleurs la prière groupée peut générer un malaise supplémentaire. Selon Judith Hassoun, « parfois des travailleurs ont besoin d’être dans le silence alors que d’autres ont besoin de prier en groupe ou de mettre des objets dans la pièce. Le risque est que, finalement, que la salle soit confisquée et que personne ne s’y retrouve. On peut alors préconiser d’instaurer des horaires d’occupation spécifique et d’autres moments collectifs. »
Dans d’autres cas, c’est plutôt la perturbation d’une dynamique de groupe ancrée de longue date qui rend les relations problématiques, comme en témoigne une expérience avec des stagiaires qui se voyaient refuser le droit de prier durant leur pause au motif que ces moments faisaient partie de la formation en équipe : « Toutes ces questions surgissent aujourd’hui alors qu’elles n’apparaissaient pas avec les pauses GSM, avec les pauses cigarette… On se rend compte que ces questions sont le bloc émergeant de l’iceberg. On n’a pas de réponse juridique. On peut écrire dans un règlement “Il est interdit de prier” mais on est dans un questionnement : ce règlement va-t-il permettre de régler les situations ? Doit-on envisager autrement les pauses ? Peut-on envisager un autre moment de partage collectif que la pause pour permettre à chacun de prendre ses moments de liberté ? », ajoute Nathalie Denies. Interroger la pause plutôt qu’évaluer la pratique religieuse permet d’évacuer la crispation autour des convictions.

En amont de l’emploi

Dans les quartiers populaires de Bruxelles, où la sous-qualification professionnelle des jeunes se conjugue à une démographie marquée par l’immigration, la question de l’inclusion se pose déjà dans le secteur de l’insertion socioprofessionnelle, bien en amont du marché de l’emploi. Le cas est intéressant car il interroge la diversité dans le monde du travail (via les stages en entreprises) mais aussi dans celui de la formation, où s’installe un autre lien d’autorité. Les filtres à l’inscription aux formations pour motif religieux (port de foulard ou autres) peuvent être combattus plus ou moins aisément par des moyens juridiques, vu que l’accès à un service ne peut jamais être refusé en invoquant ce motif. En revanche, il est plus difficile de garantir un traitement égal ou une cohabitation pacifique durant le cursus et le stage en entreprise. L’organisation des cours à l’occasion des fêtes religieuses fait partie des cas que le PGCD peut traiter. Judith Hassoun évoque un exemple vécu : « Si seul·e·s 3 ou 4 stagiaires sont là, que fait-on ? Annule-t-on le cours ? C’est problématique pour ceux/celles qui sont présent·e·s mais aussi pour l’organisme d’ISP qui doit justifier ses heures. Placer un cours pénaliserait les absents, l’annuler pénaliserait ceux/celles qui se sont déplacé·e·s. On essaie de trouver des solutions : un organisme préférait lors de ces journées planifier l’accompagnement individuel des stages ; cela permet à ceux/celles qui sont venu·e·s d’être évalué·e·s et aux autres de prendre un rendez-vous plus tard. Pour des situations récurrentes comme la fête de l’aïd, on recommande vraiment de réfléchir sur le programme à l’avance. Cela évite au formateur de devoir bricoler tout seul. Ces situations récurrentes font prendre conscience à l’institution que la population a changé et qu’il y a un travail de fond à réaliser. C’est aussi un bénéfice pour ces institutions. Plutôt que de faire des discours sur leurs valeurs, elles partent de situations concrètes pour clarifier leurs missions. »
Le questionnement – voire la détresse – des formateurs quant au sens de leur métier, face à un public dont ils savent pertinemment qu’il essuiera une multitude de refus malgré la réussite du processus de formation, fait partie des cas où la méthode atteint ses limites. Le travail auprès des entreprises est alors encouragé pour que chaque stagiaire soit jugé et sélectionné selon ses compétences et non en raison de son apparence ou des signes religieux qu’il ou elle porte. À défaut, l’organisme d’insertion peut renforcer sa collaboration avec des entreprises ouvertes à la diversité. Mais le risque demeure pour le formateur d’outrepasser ses prérogatives dans son rapport aux stagiaires, comme l’illustre Nathalie Denies : « On a tendance aussi à déconstruire le stéréotype du formateur. Le réflexe paternaliste fait partie du processus. Il y a aussi un travail sur la responsabilisation du formateur en termes d’information. Il est important en ISP de dire : “Vous êtes ici avec vos histoires, sachez qu’ici ça marche mais qu’ailleurs, ça ne marchera peut-être pas”, et ça, c’est une responsabilité du formateur. Au-delà, le réflexe paternaliste qui consiste à dire “Ma petite, retire ton foulard car tu ne réussiras jamais”, c’est un pas en trop. On bascule là dans un processus de domination et on travaille donc là-dessus. »

Assignation identitaire

Le PGCD peut trouver matière à résoudre dans d’autres domaines que l’emploi. L’exemple de certaines hautes écoles qui interdisent le port du foulard est symptomatique de l’assignation identitaire et des préjugés qui sous-tendent ces décisions. Nathalie Denies témoigne : « Dans une école en couture, le règlement interdisait systématiquement le port de signes convictionnels et donc les filles ne venaient pas s’y inscrire. Les raisons de sécurité pouvaient être invoquées mais il n’en était rien : la directrice nous a expliqué que les étudiants devaient découper des patrons sur des personnes vivantes et elle supposait qu’une fille musulmane ne voudrait jamais prendre des mesures sur le corps d’un homme. Le lien est : assignation identitaire d’une fille avec nom à consonance arabe à la religion musulmane et si elle est musulmane elle refusera de toucher le corps d’un homme. Donc on refuse le foulard pour être certains que le problème ne se posera pas. Nous avons alors proposé simplement d’expliquer, à l’inscription, comment l’école fonctionnait. Qui dit qu’une fille non musulmane ne serait pas gênée de prendre des mesures sous la taille d’un homme ? On essaie donc d’amener les choses sous un autre angle et cela permet de dédramatiser. On aborde les questions sans être dans la posture accusatrice. »
L’assignation identitaire peut aussi troubler une relation professionnelle entre personnes d’une même communauté. Dans le domaine de la santé par exemple, des médecins évoquent le refus de patientes d’être reçues par des médecins auxquels elles pourraient avoir du mal à se confier, craignant que leur secret médical soit moins bien gardé ou que les prestataires soient choisis pour leur apparence et leur proximité culturelle plutôt que pour leur aptitude professionnelle. Tout comme dans des cas d’hypersexualisation de la relation médicale, où l’on refuse de se faire ausculter par un médecin de sexe opposé, c’est le contexte qui déterminera l’attitude à adopter : en situation d’urgence, le serment professionnel exige la poursuite de l’intervention alors que dans d’autres cas, on peut se contenter, au besoin, de rassurer le patient ou de souligner le professionnalisme de l’équipe. Un patient refusant en âme et conscience d’être soigné ne le sera pas contre son gré. Par contre, il demeure important pour des médecins de pouvoir instaurer la relation de confiance et le colloque singulier avec le patient : la volonté de se faire accompagner durant la consultation peut légitimement essuyer un refus de la part du médecin.

Décentration

La raison pour laquelle il est important de poser le cadre juridique est que, dans certains cas, il est inutile de s’encombrer d’autres considérations. Comme lorsqu’une personne refuse de collaborer avec un collègue homosexuel, ou que des travailleuses sont invectivées par des collègues pour manque de pudeur : « Là on ne se pose pas la question de la motivation, on est dans des processus de harcèlement. Il faut voir ce qui acceptable ou non. Ce qui est inacceptable, c’est de créer autour d’une personne un climat hostile parce qu’on refuse de la regarder, de lui adresser la parole, parce qu’on lui fait des remarques désobligeantes, parce qu’on refuse de lui serrer la main, peu importe les raisons pour lesquelles on le fait. »
Les expériences des formateurs et des participants montrent qu’à défaut de toujours arriver à une solution satisfaisante pour tous, la démarche de concertation basée sur un vrai travail de compréhension permet d’objectiver les décisions. Pour Judith Hassoun, « les participants sont très intéressés par le travail de décentration6. Ils peuvent dire librement en quoi telle ou telle demande peut choquer leurs valeurs ou leurs habitudes, ce n’est pas pour ça qu’il faut dénigrer, cela permet de poser les problèmes, en prendre acte, se rendre compte que nos vérités n’en sont pas pour tout le monde, puis dans un deuxième temps de travailler sur des critères plus objectifs. C’est étonnant de voir que le moment de décentration qui bouscule nos certitudes, rencontre autant d’intérêt que le travail sur les cas concrets. Cela ne sert pas à tout remettre en cause mais à prendre conscience qu’il y a d’autres façons de voir les choses, et qu’on peut être prêt à les entendre même si, en fin de compte on refusera une demande vu le contexte ou le cadre juridique. Mais au moins, on sait pourquoi on refuse et avec quel critère. Parfois on se rend compte que le refus est basé sur l’habitude ou sur un regard particulier envers la religion. »
Éviter la posture moralisatrice est d’autant plus important que les crispations peuvent engendrer un vrai mal-être, aussi bien dans le chef des travailleurs que des décideurs. « On les force à réfléchir autrement et à sortir du débat idéologique, qui est une fenêtre murée. Laisser s’exprimer et dédramatiser les questionnements, ça permet aux gens de se sentir mieux. J’étais confrontée à une directrice de maison de jeunes qui me rapportait qu’elle se réveillait la nuit et se demandait si elle était raciste parce qu’elle n’avait jamais fonctionné comme cela. Je la rassurais en disant que les interrogations étaient légitimes », conclut Nathalie Denies.


Du halal à l’équilibre alimentaire

Des pratiques innovantes remontent également du terrain, qui pourraient être facilement adaptées en entreprise. Une association affiliée à la laïcité organisée et qui organise des séjours pour enfants constate que les enfants ne mangent pas les repas du midi lors des voyages car l’association avait prévenu qu’elle ne s’occupait pas de la conviction. La réflexion initiée s’intègre bien dans le PGCD : au lieu de se poser la question en termes de halal, l’organisme travaille avec des nutritionnistes qui élaborent un repas composé de portions d’aliments séparées. L’enfant se sert au buffet selon ses envies et l’équilibre alimentaire est calculé sur la totalité de la journée : ce que l’enfant ne mange pas à midi, il peut le manger le soir, sans que la question religieuse intervienne. On pose la question dans le cadre de l’équilibre alimentaire.

  1. D. Bouzar et N. Denies, Diversité convictionnelle. Comment l’appréhender ? Comment la gérer ?, Academia, 2014.
  2. Centre interfédéral pour la lutte contre les discriminations.
  3. Notons que le secteur de l’enseignement, principale source d’emploi au sein de la FWB, n’était pas représenté à la formation.
  4. Un double arrêt du 14 mars 2017 de la Cour de justice de l’Union européenne autorise les entreprises privées à se prévaloir du principe de neutralité, traditionnellement dévolu à l’État, pour interdire le port d’un foulard pour les seules travailleuses en contact avec la clientèle et pour peu qu’il existe une politique de neutralité générale et cohérente dans l’entreprise. La Cour avait par contre refusé le droit à une entreprise, où une telle politique n’existe pas, de discriminer une personne en particulier pour répondre à la demande d’un client.
  5. En contact avec le public, par opposition à back office.
  6. Fait de se placer dans la perspective d’autrui. Il s’agit d’une forme d’explication des démarches cognitives mais appliquée à autrui (Wiktionnaire).

Erdem RESNE

Co-rédacteur en chef de Politique (entre avril et septembre 2019). Travailleur associatif, ancien journaliste et co-fondateur de la plateforme d'information turcophone belge Binfikir.


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